La incompetencia no es un error
El empresario que tenga la intención de despedir a un empleado debe respetar el procedimiento de despido de la siguiente manera: Si uno se pone a un lado la destitución por una razón económica, varias razones que pueden justificar el despido de un empleado: el despido es un modo de terminación del contrato de trabajo contrato indefinido por iniciativa del empleadorPara ser válida, la terminación debe cumplir con un procedimiento que varía de acuerdo a la causal de despido invocada. ¿Cuáles son los cuatro principales razones relacionadas con el empleado y que puede justificar su despido. Las acusaciones en contra del empleado debe ser real (es decir, verificable), y que son lo suficientemente graves como para justificar el despido. Un fallo o incumplimiento de benin o aislado no puede ser un sonido y graves razones para el despido.
Si el empleador en el terreno de la disciplina, no necesariamente implica que se ha acusado al empleado de haber cometido un fallo.
El empleado comete una falta mientras no cumplir con las instrucciones o a las reglas de disciplina, operación o de seguridad emitido por el empleador o que adopte una conducta inadecuada (insultos, la violencia, el acoso). El incumplimiento de la programación, o la seguridad son la una en la otra mano. El despido por abandono de la posición es un despido por mala conducta. Para ser capaz de justificar un despido, la mala conducta debe ser lo suficientemente importante, en serio. Una negligencia leve, benigno, puede justificar una advertencia, pero no de un despido, excepto si se repite varias veces a pesar de las órdenes del empleador. Tres categorías de la mala conducta puede justificar un despido. Importante: es de los jueces que apreciar la gravedad de la culpa. Un empleador puede muy bien invocar una falta grave y ver reclasificado como negligencia ordinaria por los magistrados. Es de gravedad suficiente para justificar el despido. El empleado realiza su notificación. Él percibe que su indemnización por rescisión del nombramiento y de indemnización en lugar de la licencia pagada de que él no era capaz de tomar cuenta de su salida de la empresa. Es esto lo que justifica la salida inmediata de que el empleado no está dirigiendo su atención. Él no recibe su pago por terminación de empleo, conserva, sin embargo, su indemnización en concepto de vacaciones pagadas. El más alto en la escala de severidad.
Lo mismo va para el abandono de la posición
Este fallo implica una intención de causar daño al empleado respecto de su negocio. Él no cobrar su indemnización por despido, pero conserva su pago en lugar de vacaciones pagadas. Importante Incluso en el caso de despido por falta grave o negligencia grave, el empleador debe seguir el procedimiento de despido. La ineptitud de los empleados y su posición puede ser visto sólo por el médico ocupacional. El tratamiento médico de los empleados, o el consejo médico de la seguridad social no puede. El empleado puede ser despedido por incapacidad a partir del momento en que ya no es apto para ocupar su puesto y que el empleador no tiene otro empleo compatible con sus capacidades físicas para proponer a él. La ley de trabajo de la octava de agosto de ha modificado profundamente el procedimiento de despido por incapacidad. Antes de, es necesario distinguir entre dos tipos de despido por incapacidad: a partir del De enero de, el nuevo procedimiento es común a las dos hipótesis. El típico procedimiento descrito anteriormente, además de una visita al médico ocupacional para ver la incapacidad (en lugar de dos anteriormente), la búsqueda de soluciones de reclasificación, antes de que el despido de los empleados aptos y consulta de los representantes de los trabajadores (como la incapacidad para ser de origen profesional o no). El empleado fue despedido por incapacidad, no se da cuenta. Él percibe su salario, indemnización por despido y el pago en lugar de vacaciones pagadas. La enfermedad nunca se puede justificar el despido de un empleado. Esto constituiría una discriminación por razón de el estado de salud y en la terminación de la pronunciada por esta razón sería nula. Por otro lado, la ausencia del empleado (si las ausencias reiteradas de mediano o corto plazo o de largo plazo ausencia) puede alterar el funcionamiento del servicio pertenece el empleado. Esta desorganización, y sólo ella, puede justificar el despido. Sin embargo, es necesario que el empleador apoya a los elementos de esta reorganización, y que justifica la necesidad de reemplazar permanentemente el empleado que se ausente. Porque si la permanente sustitución de un empleado no es vital, su despido no justificado. Atención Si el empleado está ausente después de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, las reglas especiales son necesarias. El empleado que fue despedido por reiteradas ausencias o enfermedad de largo plazo de percibir su indemnización por despido y el pago en lugar de vacaciones pagadas. Excepto mala la intención deliberada de los empleados, la incompetencia no constituye no es un fallo. El empleado simplemente no tienen las habilidades o de las cualificaciones necesarias para realizar correctamente el trabajo a él encomendado.
El empleador no puede simplemente argumentan que, en la carta de despido, la incompetencia para justificar la terminación del contrato.
Necesita el apoyo de precisión los hechos y verificable que muestran cómo el empleado no está a la altura de la posición y los objetivos que se le han encomendado. También es el caso si, en apoyo al despido, el empleador se basó en un malentendido entre colegas.
Los hechos concretos y verificables son aquí también es necesario.
El empleado fue despedido por insatisfactoria profesional realiza su notificación. Él percibe su salario, indemnización por despido y el pago en lugar de vacaciones pagadas. Este motivo de despido no debe ser confundido con la incompetencia (ver arriba). Este motivo se invoca a menudo con respecto a los equipos comerciales, que deberán cumplir las cuotas de ventas o para lograr los objetivos cuantificados específicos. En sí mismo, la no consecución de los objetivos asignados al empleado, no son suficientes para justificar su despido.
Los jueces de verificación de dos elementos importantes: El empleado despedido por insuficiencia de resultados realiza su notificación.
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